Công thức quản trị khiến nhân viên hết lòng vì doanh nghiệp đó
là nhà lãnh đạo cần “thấu hiểu nhân viên của mình!”
Quản trị nhân sự theo tháp nhu cầu
Maslow là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh.
Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow’s hierarchy of needs) được
nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of
Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị
kinh doanh, tuy nhiên không phải ai cũng biết cách ứng dụng lý thuyết này vào
thực tế quản trị nhân sự tại doanh nghiệp. Bài viết sẽ cung cấp cho người đọc
cách thức quản trị nhân viên theo nhu cầu của họ.
Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm
hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs).
Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người
như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ… Những nhu cầu cơ bản này
đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ
những nhu cầu này, họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn
tại trong cuộc sống hàng ngày. Các nhu cầu cơ bản bao gồm nhu cầu về sinh lý và
nhu cầu an toàn.
Nhu cầu bậc cao bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi
công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá
nhân v.v. Các nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu về giao tiếp xã hội, nhu cầu được
tôn trọng và nhu cầu khẳng định bản thân.
Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những
nhu cầu bậc cao này. Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống… họ sẽ
không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng…
Trước hết, nhà quản trị cần nhận biết được rõ biểu hiện của các cấp độ của nhu cầu:
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể
xác của con người gồm nhu cầu ăn, mặc, ở…
Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ.
Nhu cầu an toàn có an toàn về tính mạng và an toàn về tài sản.
Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu giao tiếp xã hội như quan
hệ giữa người với người, quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người
với tự nhiên. Con người luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó.
Ở trên cấp độ nhu cầu an toàn là nhu cầu được tôn trọng. Đây
là mong muốn của con người nhận được sự chú ý, quan tâm và tôn trọng từ những
người xung quanh và mong muốn bản thân là một “mắt xích” không thể thiếu trong
hệ thống phân công lao động xã hội. Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng
cá nhân đều mong muốn trở thành người hữu dụng. Vì thế, con người thường có
mong muốn có địa vị cao để được nhiều người tôn vọng và kính nể.
Vượt lên trên tất cả các nhu cầu trước là nhu cầu khẳng định
bản thân. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Con người tự nhận
thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công
việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.
Thứ hai, nhà quản trị cần hiểu rõ nguyên lý “Thỏa mãn nhu cầu
là động lực thúc đẩy con người hành động”.
Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành
động của con người. Do đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển
được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động
vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc
được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm
nhận.
Trong trường hợp ngược lại, việc không giao việc cho nhân
viên là cách thức giảm dần nhiệt huyết của họ và cũng là cách thức để nhân viên
tự hiểu là mình cần tìm việc ở một nơi khác khi làm việc là một nhu cầu của người
đó.
Nắm bắt được cách thức thỏa mãn từng cấp độ nhu cầu cụ thể của nhân viên.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức nhu cầu cơ bản có thể được
đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc
ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản phúc lợi khác như tiền thưởng theo
danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan, du lịch, thưởng sáng kiến…
Để đáp ứng nhu cầu an toàn, Nhà quản lý có thể bảo đảm điều
kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công
bằng đối với nhân viên.
Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu giao tiếp xã hội, người lao động
cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu
giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát
triển doanh nghiệp hoặc tổ chức, tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí nhân các
dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được
tôn trọng về nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập
thỏa đáng theo các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá
trị của con người. Các nhà quản lý hoặc lãnh đạo cần có cơ chế và chính sách
khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến thành tích của cá nhân một cách rộng
rãi. Đồng thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin, đề bạt
nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu khẳng định bản thân, Nhà quản lý hoặc lãnh đạo
cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao
động cần được đào tạo và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá
trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự
phát triển nghề nghiệp
Các tập đoàn kinh doanh lớn trên thế giới có thể “thu phục”
khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những nhân viên rất “khó tính” từ nhiều nước
khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài năng này qua việc tạo điều kiện cho
họ có “nhà lầu xe hơi”, việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và khả năng
thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ chốt
trong Công ty…
Cuối cùng, nhà quản lý phải biết “chiều” hợp lý và có mục
tiêu, hay nói cách khác đó là nghệ thuật đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Một nhân viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có
thu nhập cơ bản thì việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên
này là vấn đề cần được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có
“thâm niên’ trong Công ty công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều
kinh nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải
là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức vụ
công tác mới ở vị trí cao hơn hiện tại cho nhân viên này sẽ khuyến khích người
này làm việc hăng say và có hiệu quả hơn.