Bài học tạo động lực từ những danh tướng thời chiến

Các vị tướng lãnh đạo tài ba trong thời chiến đã thành công với những quan điểm trong quản trị khi điều hành trăm vạn binh tướng, Có những bài học đến nay vẫn mang lại giá trị mà trong quản lý chung ta cần noi theo. Cùng xem lại một số Câu chuyện trong lịch sử để rút ra bài học trong quản lý cấp trung.

 Napoleon từng nói: “Tinh thần với thể chất giống như ba so với một vậy.” Trong thời chiến“Ông ấy muốn ám chỉ tinh thần chiến đấu của quân đội là nhân tố mang tính quyết định đến kết quả trận chiến. Với những binh sĩ đầy nhiệt huyết, ông có thể đánh bại kẻ thù mạnh gấp ba lần”, tác giả Robert Greene viết trong cuốn “33 chiến lược chiến tranh”.

Câu nói đó vẫn đúng khi áp dung trong quản trị nhân sự ngày nay. Do vậy thái độ và tinh thần làm việc mang yếu tố quyết định chất lượng công việc. Bạn cũng có thể dùng những chiến thuật tương tự để nâng cao tinh thần nhân viên và khiến họ làm việc với năng suất tối đa.

Tìm một động lực chung

Hãy tạo mục tiêu cho các nhân viên của bạn phấn đấu. Nhắc nhở rằng họ là thành viên của cùng một công ty, phải cạnh tranh với những công ty khác trên thị trường và tạo cảm hứng để họ nỗ lực đánh bại đối thủ.

Khi Oliver Cromwell là Thượng tá trong cuộc nội chiến Anh năm 1643, ông tiến hành tuyển chọn những binh lính chưa có kinh nghiệm nhưng đều theo Thanh giáo giống mình. Cùng chung lý tưởng, cùng hát thánh ca khi bước vào trận chiến, đội quân này vượt trội hơn hẳn so với đoàn kỵ binh được huấn luyện kỹ của Cromwell trước đây. Năm 1645, họ đã đánh bại lực lượng hoàng gia và kết thúc thời kì đầu của cuộc chiến.

Luôn khiến nhân viên bận rộn

Khi quân lính đang phòng thủ, chuẩn bị cho đợt tấn công tiếp theo, họ thường xuống tinh thần do tự mãn hoặc lo lắng. Điều tương tự sẽ xảy ra với một công ty nếu không chủ động tiến về phía trước.

Napoleon là người chỉ huy quân đội Pháp chống lại Áo tại Ý vào tháng 4 năm 1796, nhưng binh lính lại không chào đón ông. Họ cho rằng ông quá thấp, quá trẻ và thiếu kinh nghiệm để làm lãnh đạo, mà họ thì vốn đã hết hy vọng vào việc chiến đấu cho lý tưởng của Cách mạng Pháp. Sau vài tuần không thể làm họ phấn chấn, Napoleon quyết định buộc họ hành động. 

Ông đưa họ đến chiếc cầu mà quân mình có thể dễ dàng giành phần thắng, và bước lên phía trước. Ông khích lệ họ, dẫn dắt họ đi tới một chiến thắng gần như không tốn sức. Sau lần đó, ông được quân lính hết lòng tôn trọng phục tùng.

Khiến họ hài lòng

Bạn không cần quá chiều các nhân viên, nhưng phải đáp ứng những nhu cầu thiết yếu của họ. Nếu không, họ sẽ cảm thấy bị bóc lột và trở nên ích kỷ, hời hợt trong công việc.

Napoleon biết rằng nhiều binh lính của mình cảm thấy nhớ nhà và kiệt sức. Đó là lý do tại sao ông chủ động hỏi han từng người lính và chia sẻ những vấn đề cá nhân của họ. Khi muốn khen thưởng hay thăng chức, ông thường thông báo vào lúc họ đang chán nản. Sự động viên đúng lúc khiến binh lính cảm thấy Napoleon luôn quan tâm và chú ý đến những cống hiến của mình.

Dẫn dắt và làm gương cho họ

Dẫn dắt và làm gương cho nhân viên

Dù là những nhân viên hăng hái nhất thì cũng có lúc nhụt chí, và bạn cần cho họ biết bạn luôn ở bên cạnh họ.

Vị tướng nước Đức Eric Rommel, người mà tài năng quân sự khiến cả những kẻ thù của ông, cựu thủ tướng Anh Winston Churchill và tướng Mỹ George S. Patton phải kính phục, từng viết: “Trong những lúc hoảng sợ, mệt mỏi, rối loạn hoặc có gì đó bất thường phải đối mặt, thì tấm gương của nhà lãnh đạo là rất cần thiết.”

Chiếm được cảm tình

Theo tác giả Greene, những vị tướng giỏi nhất không phải lúc nào cũng khô khan. Vì thế, bạn hãy thu hẹp khoảng cách với nhân viên qua những câu nói đùa, sau đó tiếp cận trực tiếp hơn với nhiệm vụ của họ.

Đại tướng Hannibal, chỉ huy quân vùng Carthage, Tunisia, biết cách tạo một bài phát biểu hùng hồn để khuấy động sĩ khí trước mỗi trận đấu với người La Mã. Nhưng ông cũng biết nói những lời hùng hồn như thế lúc các chiến sĩ đang nghỉ ngơi thì không thích hợp. Thay vào đó, Hannibal kể những câu chuyện phiếm khiến họ cười một cách thoải mái.

Thưởng phạt công minh

“Hãy khiến binh lính ganh đua để làm bạn hài lòng”, tác giả Greene nêu ý kiến. Không nhất thiết phải khiển trách mọi nhân viên chưa đáp ứng được kỳ vọng của bạn, nhưng cũng đừng dễ dãi nếu họ làm việc không tốt.

Thời Xuân Thu ở Trung Quốc, vua nhà Tề cất nhắc Tư Mã Nhương Thư làm tướng quân bảo vệ lãnh thổ trước những kẻ thù là nước Tấn và nước Yên. Khi có hai binh lính bất kính với Nhương Thư, ông thẳng tay xử tử một người, và giết những kẻ theo phe người còn lại. 

Quân lính của ông bị một phen khiếp đảm. Tuy nhiên, vị tướng cũng thể hiện là người giàu lòng nhân ái khi chia sẻ thức ăn và các nhu yếu phẩm một cách công bằng hay quan tâm đến những người bị thương. Họ hiểu rằng thủ lĩnh của mình sẽ thưởng những ai phục tùng và nghiêm trị những kẻ chống lệnh.

Dựng lên một huyền thoại về công ty

“Những binh lính từng kề vai sát cánh trải qua nhiều trận đấu thường dựng lên những câu chuyện huyễn hoặc về chiến thắng của họ”, ông Greene cho biết, “Thành công sẽ khiến mọi người đoàn kết hơn. Hãy tạo ra những biểu tượng và khẩu hiệu phù hợp với huyền thoại đó. Quân lính sẽ muốn trở thành một phần của huyền thoại”.

Khi tìm nơi dựng trại cho quân đội giữa mùa đông khắc nghiệt năm 1777-1778, George Washington đã chọn thung lũng Forge, Pennsylvania. Ông cùng binh lính phải trải qua những ngày tháng lạnh thấu xương, thức ăn thì khan hiếm và bệnh dịch hoành hành. Cuối tháng 2/1778, 2500 binh lính đã chết. Thế nhưng những người còn sống vẫn hừng hực khí thế và tin tưởng sẽ giành thắng lợi trong trận chiến với Anh.

Read More

Cách xây dựng đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả

Việc xây dựng một đội ngũ hay đổi mới một đội ngũ là trách nhiệm của mỗi thành viên. Các đội ngũ làm việc hiệu quả được xây dựng dựa trên việc thiết lập một tầm nhìn chung, tạo ra các yếu tố cơ sở cho giao tiếp và cộng tác, xác định và lập kế hoạch đối với các trở ngại, và thiết lập trách nhiệm.

Các doanh nhân khó có thể một mình hoàn thành tốt công việc. Những phiền toái xảy ra ở công ty thường rắc rối và khó có thể được giải quyết chỉ bởi một người hay một nội qui nhất định. Khi mọi thứ trở nên tồi tệ hơn thì mấu chốt của vấn đề là các đội ngũ phải giải quyết ổn thỏa được mọi việc, cho dù đó là nhóm làm việc theo dự án, nhóm có trình độ khác nhau, hay là nhóm có chuyên ngành khác nhau.

Chung tay nâng cao kỹ năng làm việc-quản lý

Bạn có thể lập ra một đội ngũ mới hoặc một đội ngũ làm việc hiệu quả hơn từ nhóm ban đầu, miễn là bạn là người chịu trách nhiệm chung cho kết quả cuối cùng. Sau đây là những giai đoạn để tạo nên một đội ngũ làm việc có hiệu quả cao.

Giai đoạn 1: Sự hình thành

Trong giai đoạn này, nguyên tắc làm việc của đội ngũ là phải có tổ chức, mục tiêu, chỉ đạo và phân công rõ ràng để các thành viên có thể xây dựng niềm tin. Đồng thời, toàn nhóm cần tập trung khẳng định khả năng và trách nhiệm của nhóm mình. Các thành viên thường lạc quan và có hứng thú ở giai đoạn này.

Người ta thường nói rằng “một giờ lên kế hoạch tiết kiệm được ba giờ thực hiện”. Nguyên tắc này cũng được áp dụng cho chu trình làm việc của đội ngũ. Trong giai đoạn hình thành và phát triển, đội ngũ càng tổ chức chặt chẽ thì càng dễ thành công trong quá trình chuyển đổi ở các giai đoạn ổn định, thực hiện, và thành thục trước khi kết thúc.

Giai đoạn 2: Sự ổn định

Ở giai đoạn này, các thành viên sẽ học hỏi lẫn nhau về các nhiệm vụ mà họ được phân công. Từng thành viên bắt đầu nhận ra vai trò cụ thể của bản thân. Một mô hình tương tác và giao tiếp dần dần được thiết lập khi các thành viên trong đội ngũ trải qua quá trình làm việc cùng nhau. Giai đoạn này có ảnh hưởng rất lớn trong sự thành công của cả nhóm sau này.

Giai đoạn 3: Sự hợp nhất

Khi sự đồng tình giữa các thành viên trong đội ngũ ngày càng tăng lên thì họ cũng nhận ra rằng sự đa dạng trong quan điểm và kinh nghiệm sẽ giúp nhóm trở nên mạnh hơn và các sản phẩm cũng phong phú hơn. Các thành viên bắt đầu cảm thấy rằng mình là một phần của tập thể và hài lòng với sự gắn bó của đội ngũ hơn. Đây là giai đoạn mà cả nhóm cần phải tập trung cho mục tiêu chung, và chia mục tiêu lớn thành các mục tiêu nhỏ hơn, có thể thực hiện được. Nhóm có thể cần phát triển kỹ năng liên kết các nhiệm vụ lẫn quy trình hoạt động và cả kỹ năng quản lý các xung đột một cách nhẹ nhàng, thuận lợi cho việc chuyển qua giai đoạn tiếp theo.

Giai đoạn 4: Sự hiện thực hóa

Trong suốt giai đoạn này, các thành viên trong đội ngũ đã có thể thoải mái trình bày ý kiến và cảm nhận của họ. Họ cũng dễ đồng cảm hơn với các thành viên khác trong nhóm. Các thành viên bắt đầu có ý thức bỏ qua sự khác biệt để hòa nhập với nhau. Sự giao tiếp được chú trọng và trở nên hiệu quả hơn. Các thành viên cũng cảm thấy dễ chia sẻ ý kiến hoặc xin giúp đỡ từ đồng nghiệp của mình hơn.

Giai đoạn 5: Sự trưởng thành

Trong giai đoạn này, các thành viên cảm thấy hài lòng với sự tiến bộ của đội ngũ. Họ chia sẻ kiến thức và tự nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của mình. Các thành viên cảm thấy thoải mái với sự hoạt động và phát triển của nhóm, đồng thời tin vào năng lực của mình và đồng nghiệp. Các thành viên bắt đầu công nhận giá trị của nhau. Sự chuyên tâm và năng lực của các thành viên rất cao. Kiến thức và kỹ năng của các thành viên trong nhóm ngày càng tốt hơn, từ đó có thể ngày càng hoàn thiện nhóm.

Giai đoạn 6: Sự hoàn thành

Một số đội ngũ, như là nhóm làm việc theo dự án hay nhóm có chuyên ngành khác nhau, sẽ kết thúc khi công việc của họ được hoàn thành hoặc khi công ty cần sự thay đổi. Điều này rất quan trọng để các nhóm chọn thời điểm thích hợp kết thúc nhóm. Ở thời điểm đó, các thành viên sẽ có những cảm xúc khác nhau về việc kết thúc nhóm.

Ở giai đoạn này, sẽ có một số thành viên trong đội ngũ ít tập trung đến nhiệm vụ của nhóm và hiệu quả làm việc có thể giảm. Nhưng các thành viên khác có thể nhận thấy việc tập trung vào nhiệm vụ trước mắt là một việc làm hiệu quả đối với việc thay đổi nhóm. Vì vậy, hiệu suất của họ vẫn tăng.

  Trường Doanh nhân Đắc Nhân Tâm – Dale Carnegie Vietnam

Read More

Cách phê bình hiệu quả

Tôi kiên nhẫn nghe người bạn cũ của tôi – giám đốc marketing của 1 trong số top 500 công ty lớn nhất Hoa Kỳ kể về những vấn đề mà cô ấy gặp phải với 1 trong những nhân viên cấp dưới của cô.

“Anh ta là người hay thay đổi. Có hôm anh ta làm việc rất tốt, rất đúng hạn, nhưng có hôm, anh ta chẳng làm được gì và cuối cùng tôi phải hoàn tất công việc giúp anh ta.”

Cô ấy biết rằng việc đe dọa và gửi ‘tối hậu thư’ không thể giúp cải thiện biểu hiện của anh ta. (1 phần là vì trước đây người quản lý cũ đã từng áp dụng những biện pháp này). Do đó, cô ấy đã thử biện pháp ‘góp ý xây dựng’. “Mỗi khi anh ta hoàn tất công việc đúng thời hạn đã định, tôi thường khen ngợi: “anh đã làm rất tốt nhưng tôi mong sau này anh cũng sẽ luôn hoàn thành công việc đúng hạn như hôm nay.” Sau đó, anh ta cũng cải thiện được một ít nhưng rồi đâu lại vào đấy, mọi việc lại trở lại như xưa.”

Phê bình hiệu quả-khéo khéo

Tôi đã chỉ cho cô ấy thấy rằng chiến thuật này không hiệu quả chỉ vì 1 từ: ‘nhưng’. Nhiều người cảm thấy chiến thuật góp ý xây dựng của cô ấy rất tốt, nhưng ít ai biết rằng chỉ 1 từ rất nhỏ này đã hoàn toàn phủ nhận lời khen ngợi ở vế trước. (chú ý rằng khi bạn sử dụng từ ‘nhưng’ ở vế sau, tôi biết bạn đang chuẩn bị phủ nhận câu nói ở vế trước đó). Dường như đây là 1 lời khen có chủ ý. Mọi người đều biết rằng họ sắp bị phê bình khi nghe từ ‘nhưng’.

 Tôi gợi ý cô ấy dùng từ ‘và’ thay vì từ ‘nhưng’. Thế là lần sau, khi khen nhân viên, cô ấy đã nói rằng: “tốt lắm, hôm nay bạn đã hoàn tất công việc đúng hạn, và nếu ngày mai bạn cũng có thể làm được như vậy thì đội ngũ bán hàng sẽ có thề triển khai dự án của chúng ta đúng theo thời hạn đã định.”

Chỉ 1 sự thay đổi nhỏ nhưng lại mang đến một hiệu quả rất cao. Cô ấy đã truyền tải được điều cô ấy muốn nói mà không hề khiến người nhân viên cảm thấy tổn thương do nghĩ bị sếp phê bình. Cô ấy đã nói với anh ta rằng anh là một nhân viên rất có năng lực và những nhược điểm của anh ngày hôm qua hoàn toàn không ảnh hướng đến những gì người ta mong đợi ở anh trong tương lai.

 Tất cả chúng ta ai cũng đều gặp phải tình huống mà trong đó chúng ta buộc phải chỉ ra những hành vi không tốt của người khác. Bất kể tình huống đó như thế nào: dù là bảo đứa trẻ dọn dẹp phòng, cải thiện điểm số hay bảo chúng bỏ ngay cách cư xử khiến người khác phát cáu, thì cách duy nhất là hãy chỉ cho họ thấy vấn đề của họ. Tương tự như vậy, khi nhân viên cấp dưới hay đồng nghiệp của bạn có những biểu hiện chưa tốt, bạn cũng cần phải chỉ ra những điểm chưa tốt ấy của họ. Thay vì phê bình 1 cách thẳng thắn, bạn nên vận dụng những chiến thuật dưới đây để có thể nhận được những phản hồi tốt hơn từ phía người mà bạn phê bình:

1)     Hãy bắt đầu bằng những lời khen ngợi và đánh giá chân thành. Hãy chỉ cho người đó biết anh ta đã làm tốt việc gì và cho anh ta biết rằng bạn thật sự đánh giá cao những đóng góp của anh ta trong công ty. Người bạn của tôi kể, cô ấy đã nói với nhân viên của mình rằng chính sự sáng tạo của anh đã tạo nên sự khác biệt rất lớn đến chất lượng sản phẩm của công ty, và cô ấy đã thấy sự rạng rỡ trên khuôn mặt của anh ta. Sau đó, anh ta bắt đầu tự hào hơn về công việc của mình vì anh nghĩ người khác thật sự đánh giá cao những việc anh ta làm.

2)     Hãy chỉ ra những lỗi lầm của người khác một cách gián tiếp. Người bạn của tôi kể rằng: “thay vì phê bình anh ta vì đã không hoàn thành công việc đúng thời hạn đã định là vào ngày thứ sáu, tôi đã đến công ty vào sáng ngày thứ hai và nói với anh ta rằng tôi cảm thấy thật sự tồi tệ khi người đồng nghiệp của anh ta đã phải đến làm việc vào cuối tuần để hoàn tất dự án này. Tôi nói tôi muốn điều chỉnh lại lịch làm việc của nhóm để mọi người có thể có ngày nghỉ cuối tuần trọn vẹn. Sau đó, tôi yêu cầu anh ta thẳng thắn cho tôi biết theo anh thì tôi nên ra hạn như thế nào cho hợp lý để tình trạng này không tiếp diễn nữa.”

3)     Hãy nói về những lỗi lầm của bản thân trước khi phê bình người khác (tiên trách kỷ hậu trách nhân). Nhiều người trong chúng ta không phạm sai lầm ngày hôm nay đơn giản chỉ vì chúng ta đã phạm phải những sai lầm này trước đây. Vậy tại sao chúng ta lại có thể bực dọc  nhân viên, con cái, người thân hoặc bạn bè của ta khi họ mắc phải những sai lầm như ta? Người bạn của tôi đã áp dụng chiến thuật này. Cô ấy nói: “mỗi ngày tôi đều phạm phải những lỗi nhỏ. Do đó, tôi sẽ chỉ bắt đầu nói về tất cả những điều  nhỏ nhặt mà tôi nghĩ tôi có thể làm tốt hơn. Như vậy, anh ấy sẽ  nhận ra rằng tôi không mong đợi sự hoàn hảo ở mỗi một  người trong chúng ta. Điều này cũng đã tạo cơ hội cho chúng tôi ngồi lại, cùng bàn luận để giải quyết những vấn đề nhỏ nhặt trước khi những vấn đề này trở nên phức tạp, khó giải quyết.”

Đây chỉ là 3 trong số rất nhiều cách mà bạn có thể áp dụng nhằm tạo nguồn động lực để người khác làm những gì mà bạn mong muốn. Hãy vận dụng những chiến lược này vào thực tiễn và bạn sẽ có thể thay đổi cách nhìn của người khác về bạn và về cả thế giới.

Nguồn: Dale Carnegie Training

 Trường Doanh nhân Đắc Nhân Tâm – Dale Carnegie Vietnam

Read More

Tạo động lực làm việc cho bản thân

Bạn đã từng bao giờ trì hoãn một việc nào đó? Bạn luôn tự nhủ "Không trì hoãn nữa. Làm ngay đi, Kết thúc nó ngay!" trong khi một một tiếng nói khác lại vang lên trong đầu "Nhưng tôi không muốn làm!"

Có thể đó không phải là vấn đề to tát, nhưng nó sẽ luôn thường trực suốt trong đầu và khiến bạn bực mình, nổi cáu và stress. Điểm mấu chốt chính là nếu bạn không muốn stress nữa, thì bạn phải hoàn thành công việc đó.

Người ta gọi nó là hiệu ứng Zeigarnik, một khuynh hướng trở nên lo lắng khi một công việc được bắt đầu nhưng vẫn chưa hoàn thành. Một khi nhiệm vụ hoàn thành, não sẽ không còn chịu áp lực và năng lượng sẽ lại tràn trề.

Trong cuốn sách "The Successful Principles" của Jack Canfield có viết: "Bạn càng làm xong những công việc dang dở càng nhanh, tâm trí bạn sẽ càng sáng sủa và bạn sẽ càng tập trung vào những công việc sẽ làm thay đổi cuộc đời mình"

Sau đây là một vài lời khuyên để bạn luôn có động lực tiếp tục hoàn thành công việc và không bao giờ phải trì hoãn nó:

Tưởng tượng ra viễn cảnh cuộc sống

Bằng cách tưởng tượng ra kết quả, phần thưởng và thành công mà bạn nhận được sau khi hoàn thành công việc này, bạn sẽ dễ dàng xem những công việc chán nhất, ghét nhất trở nên thú vị hơn và bạn sẽ có động lực đi với nó tới cuối cùng.

Hãy tưởng tượng

Bạn cũng sẽ thấy yêu đời hơn, nhiều năng lượng hơn khi nghĩ rằng công việc này sẽ là một bước đệm để tới gần hơn với mục tiêu của mình. Bạn sẽ không còn sa lầy vào sự nhàm chán mà công việc đó đem lại, sẽ có dư năng lượng để tiếp tục những dự án mới thú vị hơn.

Hãy hành động ngay

Mỗi khi chán nản, bạn hãy thử tự hỏi mình: "Cái giá của việc trì hoãn công việc này là bao nhiêu?"

Hãy xem câu trả lời là một lời cảnh tỉnh, bạn cần phải bước ra khỏi vũng lầy và nghiêm túc làm việc. Nhưng đừng tự làm mình hoảng sợ nhé. Nỗi sợ là một con dao hai lưỡi, sợ vừa đủ sẽ giúp bạn tỉnh táo, nhưng quá sợ hãi sẽ ném bạn vào sai lầm đấy.

Chính vì thế, nếu bạn đang có vấn đề ngay lúc này, bạn nên đặt câu hỏi ngay đi. Cái giá về tài chính là bao nhiêu, về xã hội, về con người là như thế nào?

Nếu câu trả lời hơi khó để hình dung, thì bạn hãy nhớ lại lần cuối cùng mình gặp tình trạng như thế này và tưởng tượng lại thành quả khi bạn đã hoàn thành công việc. Tuyệt vời đúng không nào? Kết quả thật đáng để chúng ta cam đảm tiến tới đúng không?

Đừng quá mơ mộng

Nếu bạn đang có một công việc phải làm, hãy tưởng tượng rằng chân mình đang bị đóng đinh xuống sàn và quần thì dính chặt vào ghế. Bạn sẽ không thể đứng lên nếu công việc chưa được hoàn thành.

Để làm được điều này, bạn phải có một khả năng chịu đựng và tự kiềm chế tốt. Tàn nhẫn với bản thân lúc đầu và bạn sẽ nhận được kết quả tuyệt vời sau đó.

Dopamine - nguồn gốc của sự vui vẻ

Dopamine là một chất dẫn truyền xung động thần kinh tạo cảm giác sung sướng và thoải mái. Đây sẽ là một nhân tố giúp bạn hăng hái hơn khi làm việc.

Cụ thể là khi bạn đang thực hiện một dự án chán ngắt, dopamine sẽ không được sản sinh. Vậy làm thế nào để mở được cách cửa đưa dopamine ra?

Rất dễ dàng, bạn chỉ cần kết hợp làm việc và giải trí, ví dụ như nghe nhạc, hoặc thư giãn ngắn ở một quá cà phê ưa thích. Dopamine được sản sinh sẽ giúp cảm giác chán chường biến mất và bạn sẽ hoàn thành công việc một cách dễ dàng.

Xác định nguyên nhân bạn không thể hoặc không làm việc

Nguyên nhân thường nằm ở những rào cản tâm lý. Vậy làm thế nào để vượt qua chúng đây?

Hãy dành khoảng từ 2 tới 5 phút tìm hiểu lý do mình ngừng làm việc.

Thường có ba lý do sau đây làm chúng ta chậm lại:

1. Mù mờ - Tôi không biết phải bắt đầu làm từ đâu

2. Bị áp đảo – Công việc quá nhiều và tôi thì làm không nổi

3. Thiếu kiến thức, kinh nghiệm – Giúp với, tôi không biết làm

Thứ nhất, với việc thiếu rõ ràng, bạn không biết bắt đầu tư đâu, vậy hãy bắt đầu ở bất cứ chỗ nào bạn thấy thích và thú vị nhất. Ví dụ như bạn cần phải viết một bài luận và không biết phải mở đầu thế nào. Vậy thì hãy viết bất cứ gì bạn thích. Có viết còn hơn là không viết gì cả.

Thứ hai, với việc bị áp đảo, lối thoát cũng không có gì khó. Hãy cắt nhỏ phần công việc ra và tự hỏi "Tôi nên bước bước nào trước, bước nào nhỏ nhất mà vẫn dẫn tôi tới gần với mục tiêu hoàn thành công việc?"

Câu trả lời nên là một hành động. Ví dụ như đọc sách để tham khảo hoặc đọc những bài báo về việc tự kiểm soát và sự quan tâm. Nếu công việc không rõ ràng hoặc khó xác định, thì bạn không nên làm nữa.

Thứ ba, vấn đề về kiến thức, kỹ năng. Bạn có thể tìm trên google hoặc hỏi người nào biết ấy. Nó chẳng tốn bao nhiêu thời gian và công sức đâu.

Ví dụ như bạn có thể dành thời gian đọc sách, nếu bạn đang làm luận văn tiến sĩ, cố gắng tìm cách giải quyết những vấn đề trong luận văn của mình. Rồi khi gặp người hướng dẫn, 2 người chỉ cần tóm tắt và điều chỉnh một chút thôi. Thời gian được rút ngắn rồi đấy.

Bắt đầu trước khi bạn thấy sẵn sàng

Sự thật là bạn sẽ không bao giờ cảm thấy sẵn sàng hoặc đủ động lực bắt đầu làm việc. Bạn sẽ thường nghe được câu: "Tôi còn phải đọc một bài báo nữa trước khi viết bài luận" hay như "Hôm nay tôi chưa có hứng làm, để mai đi"

Trong một bài báo tên "Waiting for the motivation fairy" được viết bởi hai huấn luyện viên Hugh Kearns và Maria Gardiner, họ đã viết: "Bạn phải bắt đầu trước khi bạn sẵn sàng; khi bạn có thêm động lực, thì bạn sẽ làm được nhiều hơn".

Vì thế, cứ bắt đầu làm đi.

Sưu tập từ: http://www.action.vn/

Read More